Manajemen Sumber Daya Manusia

1.   Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

        Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management) adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi.

2.    2. Tujuan dan Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia

a.       Membantu organisasi dalam mencapai tujuannya

Dari seluruh sumber daya yang dimiliki organisasi hanya sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan istimewa, yakni mampu mengatur sumber daya lainnya. Dengan demikian manajemen sumber daya manusia membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.  

b.      Mempekerjakan tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan ketrampilan secara efisien

Fungsi manajemen sumber daya manusia dalam orgaisasi perusahaan adalah mengelola pegawai, dalam arti  melaksanakan tugas sejak pengadaan, pelatihan, penempatan, pemberian imbalan, pengembangan, mutase dan rotasi. Tujuannya agar dari serangkaian kegiatan dihasilkan pegawai yang memiliki pengetahuan, ketrampilan serta perilaku yang sesuai dan sejalan dengan strategi perusahaan yang dijalankan. Apabila rencana tersebut dapat diwujudkan maka akan dapat dipekerjakan pegawai dengan kemampuan dan ketrampilan secara efisien. 

c. Merencanakan dan menyelenggarakan pendidikan, pelatihan dan motivasi bagi pegawai. Setiap sumber daya manusia yang masuk kedalam organisasi perusahaan tidak serta merta mampu melaksanakan tugasnya. Sejumlah kegiatan perlu dilakukan sebelum seorang pegawai siap melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada perusahaan yang masih dalam skala kecil, seseorang yang baru masuk, paling tidak memerlukan beberapa waktu untuk melakukan orientasi dan adaptasi terhadap tugas dan tangguna jawab yang akan dilaksanakan. Pada perusahaan yang memiliki skala lebih besar lazimnya telah terprogram kegiatan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru maupun pegawai lama yang tujuannya selain meningkatkan pengetahuan, ketrampilan juga sikap perilaku, utamanya motivasi.

d.      Meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan rasa percaya diri pegawai. Memelihara dan mengembangkan kualitas kerja sejalan dengan tujuan organisasi dan aspirasi pegawai. Setiap pegawai pada dasarnya merupakan pelaksana dari strategi perusahaan yang telah dipecah-pecah dalam butir-butir kegiatan tugas pekerjaan yang dapat dilaksanakan dalam bentuk nyata sehari-hari. Memecah dan menterjemahkan strategi kedalam butir-butir kegiatan tersebut merupakan tugas dan tanggung jawab para manjer lini pada semua tingkatan. Semakin tinggi kualitas pemahaman para manajer dan para pegawai terhadap butir-butir tugas dan pekerjaan yang akan dilaksanakan maka semakin tinggi pula kualitas hasil pekerjaan yang dihasilkan. Pada akhirnya apabila hal ini dapat dicapai akan meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan rasa percaya diri baik pada diri manajer maupun pada seluruh pegawai pelaksana. Memelihara dan mengembangkan aspirasi pegawai merupakan tugas dan tanggung jawab manajer kepegawaian.

e.  Mensosialisasikan kebijakan manajemen kepada seluruh pegawai perusahaan. Setiap pegawai ingin memiliki perasaan aman terhadap masa depannya. Apalagi bagi mereka yang telah memiliki masa kerja relative panjang. Merupakan hal yang baik apabila seluruh keijakan manajemen yangterkait dengan sumber daya manusia dapat diketahui, dimengerti dan dipahami oleh seluruh jajaran pegawai. Inilah tugas penting lainnya dari manajer kepegawaian. Dewasa ini kondisi seperti ini semakin dituntut oleh setiap pegawai. Setiap pegawai menginginkan adanya transparansi terhadap kebijakan yang dijalankan perusahaan.

f.     Membantu memelihara kebijakan tentang etika dan tanggung jawab sosial perusahaan. Etika dan tanggung jawaban sosial dewasa ini telah menjadi isu yang penting dan mengemuka. Demikian pentingnya sehingga kewajiban untuk melaksanakan kewajiban yang terkait dengan tanggung jawab sosial dituangkan kedalam pasal dan undang-undang tentang perseroan terbatas. Etika dalam koridor baik dan buruk merupakan cermin setiap keputusan yang diambil perusahaan. Keputusan manajemen itu sendiri pada dasarnya merupakan hasil akhir dari proses yang konsep awalnya dimulai dari pegawai pelaksana, naik ke manajer lini pertama, kemudian naik ke manajer tingkat menengah dan berakhir pada manajer tingkat. Ketidak pahaman jajaran pegawai sebagaimana disebutkan diatas terhadap konsep etika, maka akan terus berimbas kepada konsep keputusan yang akan diambil oleh pimpinan puncak. Pada bagian inilah manajer kepegawaian memegang peran yang sangat penting.

1.     3. Desain dan Analisis/Jabatan

Perencanaan tentang berapa jumlah pegawai, kompetensi yang baru dimiliki dan sifat pekerjaan akan sangat berpengaruh terhadap perencanaan sumber daya manusia. Oleh karena itu dalam melaksanakan kegiatan perencanaan perlu dilakukan analisis tugas dan jabatan. Berapa kebutuhan untuk pegawai yang bertugas dilapangan, didalam pabrik dan di bagian administrasi memerlukan desain yang tepat. Disain dan analisis tugas dan jabatan ini akan menjadi lebih mudah apabila berbagai informasi yang diperlukan dapat diperoleh dengan cepat pula. Sebaliknya apabila berbagai informasi yang dibutuhkan tidak tersedia maka, waktu yang diperlukan untuk kegiatan analisis dan disain juga menjadi lama. Pada usaha yang masih berskala kecil lebih memerlukan informasi tentang mencari jumlah yang sedikit namun dengan kemampuan yang banyak. Istilah dilapangan tenaga yang demikian disebut dengan tenaga yang mampu mengerjakan pekerjaan serabutan. Hal ini mudah dengan tenaga yang mampumengerjakan pekerja serabutan. Hal ini mudah dipahami apabila diingat bahwa pada usaha yang masih berskala kecil kondisi seluruh sumber daya masih dalam keadaan sangat terbatas.

2.    4.  Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen adalah proses pengadaan pegawai, artinya perusahaan mengundang peminat untuk bergabung menjadi calon pegawai pada perusahaan. Rekrutmen dapat dilakukan melalui beberapa cara, dari yang paling sederhana seperti menyebarkan informasi dari mulut ke mulut sampai dengan yang memasang iklan di media komunikasi. Bagian penting dari proses rekruitmen adalah seeksi calon pegwai. Biasanya semakin tinggi citra suatu perusahaan semakin ketat proses seleksi yang dilakukan. Secara umum, seleksi dilakukan dalam beberapa tahapan, yang pada umumnya meliputi, seleksi administratif, tes potensi akademik, wawancara, dan tes kesehatan. Untuk usaha yang masih daam skala kecil tentu proses seleksi pegawai tidak sam dengan yang dilakukan pada perusahaan skala besar, namun paling tidak proses seleksi merupakan suatu rujukan. Sejalan dengan perkembangan jaman, rekrutmen dapat juga dilakukan dengan pilihan lain. Pilihan ini didasarkan kepada pertimbangan bahwa rekruitmen dipandang sebagai jawaban atas adanya tuntutan kebutuhan tenaga kerja. Dilain pihak kebutuhan itu sendiri tidak selalu bersifat permanen dan hanya dibutuhkan ketika diperlukan. Alternative solusi yang diberikan adalah tiga cara yakni, diatasi dengan kerja lembur, dengan cara out-sourcing dan tenaga kontrak sementara. Dengan demikian maka kebutuhan terpenuhi. 

3.    5.  Pengangkatan, Penempatan, Pendidikan, dan Pelatihan

Pegawai yang lulus seleksi dan dinyatakan diterima sebagai calon pegawai, diberikan surat pengangkatan sebagai pegawai. Biasanya pegawai yang telah diangkat ini belum siap untuk bekerja ditempat yang baru. Sekalipun calon pegawai telah bekeja sebeumnya, namun ditempat yang baru ia menghadapi situasi yang berbeda dengan tempat kerja yang lama. Maka agar calon pegawai siap melaksanakan tugasnya dilakukan dahulu masa orientasi calon pegawai kepada perusahaan, artinya ia diperkenalkan kepada organisasi dan seluruh jajaran pegawai yang ada di perusahaan. Ia juga diperkenalkan kepada situasi, kondisi dan budaya yang berlaku di dalam perusahaan. Beberapa perusahaan skala besar melakukan rekrutmen dalam gelombang demi gelombang, atau angkatan demi angkatan. Pada pola seperti ini seringkali, masa orientasi dilakukan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan calon pegawai/pegawai baru. Tujuannya tetapsama, yakni agar calon pegawai siap untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya. Apabila kegiatan masa orientasi dan atau kegiatan pendidikan dan pelatihan telah selesai, maka disusul dengan pengangkatan, dan penempatan di unit kerja yang membutuhkan. Sejak saat itu seorang pegawai telah menempati posisi tugasnya. Ditempat tersebut ia diperkenalkan dengan atasannya, dengan koleganya, dengan lingkungannya serta diserahkan pula fungsi dan tugas yang menjadi pekerjaannya. Demikian juga ia diberikan penjelasan tentang tata cara dan kebiasaan yang harus dilakukan apabila menghadapi permasalahan khusus dalam lingkup pekerjaannya.

1.   6. Evaluasi kerja

Seorang pegawai baru untuk beberapa waktu belum dapat dinilai kinerjanya. Hal ini disebabkan karena ia masih memerlukan sejumlah waktu untuk melakukan penyesuaian dengan lingkungannya. Dalam praktek masa penyesuaian biasanya memakan waktu sekitar tiga buka, dan sejak itu pegawai baru telah dianggap mampu melaksanakan tugas pekerjaannya. Atasan langsung mempunyai kewajiban untuk memberikan pengarahan dan bimbingan agar pegawai baru dapat melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Bimbingan diberikan agar pegawai mampu melaksanakan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan sistem dan prosedur yang telah ditetapkan. Selain memberikan pengarahan dan bimbingan atasan langsung juga mempunyai kewajiban melakukan evaluasi tentang kinerja atas hasil kerja yang dihasilkan pegawai baru. 

2.   7. Kompensasi, Kebijakan, dan Metode

Kompensasi adalah imbalan jasa yang dibayarkan perusahaan kepada pegawai. Pada umumnya pembayaran kompensasi dilakukan dibelakang pada akhir bulan. Pembayaran dilakukan dibelakang artinya pegawai bekerja dahulu baru mendapat kompensasi. Kompensasi ditetapkan oleh kebijakan pimpinan perusahaan. Kompensasi terdiri dari beberapa unsur, seperti gaji pokok, tunjangan kemahalan, tunjangan jabatan structural, tunjangan jabatan fungsional, tunjangan biaya transportasi, tunjangan makan siang, dan sebagainya. Beberapa perusahaan umumnya menerapkan suatu metoda kompensasi tertentu yang dianggap sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan. Beberapa perusahaan menerapkan metoda kompensasi secara lump-sum dan merit-system. Merit system artinya seluruh pegawai yang tingkatnya dibayarkan kompensasi yang bersarannya sama, namun bagi yang memberikan prestasi lebih, diberikan tambahan berupa merit atausemacam bonus. Tingkat kesulitan dari sistem ini terletak pada perusahaan yang masih berskala kecil, penetapan kompensasi dilakukan lebih sederhana,yakni berdasarkan kebijakan pimpinan perusahaan dan didasar pada kinerja keuangan perusahaan.

3.   8. Karir dan Pengembangan Pegawai

Apabila kebutuhan untuk memperoleh pekerjaan dan penghasilan telah terpenuhi, maka keinginan berikutnya adalah dapat menikmati pengembangan karir. Pengembangan karir pegawai artinya posisi jabatan, pangkat dan tanggung mendapat kesempatan untuk ditingkatkan.

Menurut Ivancevich (2007), terdapat kerelasi antara kebutuhan lahir bathin dari seorang pegawai sepanjang usianya menjadi pegawai di suatu organisasi, termasuk di organisasi perusahaan. Tahapan kebutuhan tersebut dibagi dalam empat proses yang meliputi pegawai pada posisi tingkat awal, pegawai pada posisi tingkat lanjutan, pegawai pada posisi tingkat pemeliharaan dan pegawai pada posisi tingkat berfikir strategis. 

4.   9. Kesejahteraan Pegawai

Cakupan ruang lingkup kesejahteraan pegawai sangat luas dan sangat relative. Bagi seorang yang baru saja mendapatkan pekerjaan, maka kepastian untuk penerimaan gaji dan tunjangan lainnya yang diterima setiap bulan secara rutin, telah dianggap sebagai suatu kesejahteraan. Namun bagi seseorang yang telah terbiasa dengan penerimaan sebagai sebagai dicontohkan diatas, secara relative pula menjadi kurang sejahtera. Sehingga sesuai dengan teori Maslow (1813) tentang hierarkhi kebutuhan manusia, maka tingkat kebutuhan manusia yang dalam hal ini daalah pegawai, semakin lama semakin meningkat.

Secraa umum pegawai membutuhkan tingkat kesejahteraan yang semakin meningkat. Apabila tingkat kesejahteraan pegawai terpenuhi, biasanya akan berdampak terhadap kinerja perusahaan. Unsur kesejahteraan pegawai yang lazim diberikan oleh perusahaan antara lain meliputi :

a.    Sistem karir yang jelas

b.    Sistem pengupahan yang adil

c.    Jaminan kesehatan

d.    Jaminan asuransi kecelakaan

e.    Pesangon pension

f.     Upah pension

g.    Jaminan kesehatan setelah pension

h.     Jaminan kesejahteraan lainnya.

 

5.    10. Disiplin Pegawai

Secara umum disiplin pegawai didefinisikan sebagai seluruh ketentuan dan atau kebiasaan yang berlaku disuatu organisasi perusahaan yang harus diikuti secara patuh oleh setiap pegawai. Disiplin pegawai akan berjalan dengan baik apabila seluruh pegawai mengetahui, memahami dan secara patuh melaksanakannya dalam kegiatan kerja sehari-hari. Agar ketentuan dan kebiasaan lebih mudah diketahui dan dipahami maka sebaiknya pimpinan usaha menetapkan suatu aturan baku dan berlaku bagi seluruh pegawai. Dengan ketentuan dan aturan yang jelas diharapkan seluruh pegawai memahami dan melaksanakannya.

Sebagai contoh ketentuan dan aturan dimaksud adalah sebagai berikut,

a.    Aturan yang terkait langsung dengan tingkat produktivitas kerja

1)    Waktu

·         Waktu datang, pulang, terlambat

·          Waktu meninggalkan tempat kerja

·         Waktu istirahat dan waktu makan siang

·         Jumlah maksimum ketidak hadiran

2)    Hal yang dilarang

·         Tidur ditempat kerja

·         Meninggalkan ruang kerja tanpa ijin

·         Makan dan minum ditempat kerja

·         Membawa minuman keras dan obat terlarang ketempat kerja

·         Membawa teman bukan pekerja ditempat kerja selama jam kerja

3)    Hubungan dengan atasan

·         Sanksi bagi yang menolak perintah atasan

·         Sanksi bagi yang bekerja lambat dan malas

4)    Perbuatan melawan hokum

·         Mencuri

·         Menghasut

5)    Keselamatan kerja

·         Merokok

·         Aturan tentang keselamatan

·         Kebutuhan sanitasi

·         Larangan berkelahi

·         Larangan membawa benda/senjata berbahaya

b.    Aturan tidak yang terkait langsung dengan tingkat produktivitas kerja

1)      Ketidak hadiran tanggal tertentu

2)      Larangan berjudi

3)      Larangan jual beli ditempat kerja

4)      Larangan menyelesaikan masalah pribadi ditempat kerja

5)      Aturan penggunaan pakaian seragam

6)      Larangan tentang pergaulan bebar antar pegawai ditempat kerja

 

6.    11. Keselamatan Kerja

Setiap pimpinan organisasi usaha perlu mengetahui dan memahami hal yang berkaitan dengan keselamatan kerja dan tidak terkecuali pimpinan pada usaha kecil. Usaha kecil dan usaha besar pada prinsipnya sama, yang berbeda hanya sekalanya. Dalam banyak hal pada perusahaan skala kecil, disebabkan oleh terbatasnya berbagai peralatan keselamatan kerja yang dimiliki, mengakibatkan tingkat kecelakaan yang terjadi kemungkinan lebih banyak.

Pelaku usaha perlu memahami tentang hazard yang ada didalam lingkungan tempat usahanya. Hazard adalah suatu kondisi yang kemungkinan dapat mempercepat terjadinya suatu kecelakaan atau kondisi kurang menyenangkan bagi pekerja, pegawai, karyawan, dan tenaga kerja. Hazard dibedakan menjadi dua kategori,

a.       Hazard Keselamatan (safety hazard)

Adalah seluruh aspek yang ada dilingkungan tempat kerja yang berpotensi menyebabkan kecelakaan yang bisa mneyebabkan kerugian dan bahkan kematian. Contoh atas hazard keselamatan adalahpemeliharaan yang buruk terhadap peralatan kerja, mesin-mesin yang tidak dilindungi dengan peralatan keselamatan, adanya bahan-bahan kimia yang berbahaya dan sebagainya. Potensi kecelakaan yang bisa terjadi meliputi, hilangnya pendengaran, kebutaan, bagian anggota badan, terpotong, terbakar, patah tulang, kejutan listrik dan sebagainya.

b.      Hazard Kesehatan (health hazard)

Adalah seluruh aspek yang ada dilingkungan tempat kerja yang secara pelan akan tetapi berakumulasi yang dalam jangka panjang berdampat kepada menurunnya tingkat kesehatan dan bahkan menjadikan pegawai menderita penyakit. Jenis penyakit yang ditimbulkan meliputi cacat fisik, cacat mental, kanker, tidak berfungsinya sebagian fungsi tubuh dan jenis-jenis penyakit mental dan penyakit fisik lainnya.

Kecelakaan dan atau kondisi sakit yang dialami oleh pegawai diakibatkan oleh beberapa sebab yang meliputi,

1.      Oleh sebab sifat tugas dan atau pekerjaan

2.      Oleh sebab kondisi lingkungan kerja

3.      Oleh sebab sifat pegawai yang bersangkutan

Apabila seorang pegawai atau beberapa pegawai mengalami kecelakaan perlu dibedakan, atas terjadinya peristiwa tersebut ditempat kerja atau diluar tempat kerja. Apabila telah terjadi sebuah kecelakaan, maka dampak yang dialami pekerja bisa dalam bentuk meninggal dunia, menderita sakit, dan menderita luka-luka. Lebih lanjut apabila pegawai yang mengalami kecelakaan tersebut menderita luka-luka, berdampak kepada,

1.      Memerlukan rawat jalan dan atau rawat inap di rumah sakit

2.      Kehilangan kesadaran

3.      Tidak mampu lagi melaksanakan tugasnya

4.      Harus dipindah tugaskan

5.      Tidak berdampak apapun  

7.       12. Serikat Kerja

Serikat Kerja merupakan wadah organisasi bagi para tenaga kerja yang disebut dengan buruh, pekerja, pegawai, karyawan bertujuan untuk menggalang kekuatan melalui wadah organisasi guna memperjuangkan kepentingan mereka, terutama yang berkaitan dengan memperjuangkan upah dan syarat-syarat kerja yang lebih baik. Dalam praktiknya biasanya terdapat dua model serikat pekerja yakni organisasi pekerja yang bersifat industry dan organisasi pekerja yang sifatnya keahlian/ spesialis. Pada model pertama seorang menjadi anggota serikat pekerja tanpa memperdulikan dari sector usaha dan sector industry mana ia berasal, yang penting mempunyai status sebagai tenaga kerja. Sedangkan model yang kedua seseorang memasuki organisasi serikat pekerja yang sesuai dengan bidang pekerjaannya, seperti serikat pekerja makanan, minuman dan restoran, serikat pekerja rumah sakit, dan sebagainya.

Pada model yang kedua ini tujuan yang ingin dicapai, selain menggalang kekuatan dalam organisasi, juga dalam rangka meningkatkan kemampuan profesi. Tiga pihak yang biasanya saling berhubungan adalah ketua serikat pekerja, pimpinan perusahaan dan pemerintah yang dalam hal ini adalah departemen tenaga kerja. Baik serikat pekerja maupun pimpinan perusahaan dipengaruhi oleh kondisi pasar kerja. Meskipun tuntutan akan kebutuhan mereka berbeda-beda, namun secara umum yang mereka lakukan dan peruangkan adalah :

a.         Perasaan aman dalam lapangan kerja

b.        Melakukan sosialisasi dan memperluas keanggotaan

c.          Kondisi keselamatan dan kesehatan kerja

d.        Hubungan komunikasi yang lancar dengan manajemen perusahaan

e.         Pola penggajian ynag wajar

Sejalan dengan kegiatan yang dilakukan, perjuangan serikat pekerja biasanya dipicu oleh hal-hal berikut,

a.       Tidak adanya jaminan tentang kelanjutan masa kerja

b.      Penggajian yang rendah

c.       Penggunaan pola sub-kontraktor dalam pekerjaan

d.      Perlakuan buruk dalam pekerjaan oleh atasan

e.       Pemeliharaan kesehatan yang tidak memadai

f.       Dan manfaat lainnya yang diinginkan

Hanya dengan komunikasi yang konsisten dan harmonis, masing-masing pihak akan memahami persoalan masing-masing. Bila yang demikian dapat dicapai maka hubungan keduanya akan terjaga dengan baik.

Sumber :

Ahyari, Agus. 1999. Manajemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi. Yogyakarta: BPFE

Hendro. 2011. Dasar-Dasar Kewirausahaan. Yogyakarta